Senin, 26 Oktober 2015

MENENTUKAN ASPEK PENILAIAN KINERJA




Saya akan langsung ke pembahasan utama kita, yaitu bagaimana cara mendesain penilaian kinerja, yang meliputi penentuan aspek penilaian kerja. Saya tidak akan membahas apa pengertian penilaian kinerja karena saya anggap pembaca telah mengetahui dengan baik.
Langkah awal dalam mendesain penilaian kinerja tentu saja adalah menentukan aspek-aspeknya yang selanjutnya akan kita turunkan ke dalam indikator-indikator yang lebih jelas dan terukur. Untuk menentukan aspek-aspek tersebut, kita perlu acuan yang jelas agar aspek yang kita ukur tidak terlalu luas atau sebaliknya sehingga menghasilkan alat penilaian yang tidak efektif. 

MENENTUKAN ASPEK-ASPEK PENILAIAN KINERJA

Menentukan aspek-aspek penilaian kinerja, diantaranya dapat merujuk pada acuan-acuan sebagai berikut :   

1.     Sistem Standardisasi Kompetensi Kerja Nasional Indonesia (SKKNI) 
Berdasarkan peraturan menteri tenaga kerja dan transmigrasi republik Indonesia nomor 5 tahun 2012 tentang sistem standardisasi kompetensi kerja nasiona, aspek-aspek kemampuan kerja meliputi :  
1) Pengetahuan
2) Keterampilan dan/atau keahlian
3) Sikap kerja
2.      Dari Hasil Studi Lazer and Wikstrom (1977) Terhadap Penilaian dari 125 Perusahaan yang Ada di USA, yang Dikutip oleh Veithzal Rivai (2004:324), Aspek-Aspek yang Dinilai Dalam Penilaian Kinerja Adalah :  
1) Kemampuan teknis
2) Kemampuan konseptual
3) Kemampuan hubungan interpersonal
3.      Berdasar sejumlah literatur dan pengalaman praktis, terdapat dua aspek kunci yang dinilai yaitu :
1)    Kompetensi
2)    Hasil kerja (job result).
4.     Perusahaan menentukan sendiri aspek-aspek yang dirasa perlu dinilai (yang ingin dicapai) berdasarkan kebutuhan perusahaan.
  
MERUMUSKAN ASPEK KE DALAM INDIKATOR-INDIKATOR YANG TERUKUR

Dalam merumuskan aspek-aspek ke dalam indikator-indikator penilaian kinerja, kita harus selalu mengacu pada kebutuhan perusahaan dan kebutuhan dari fungsi masing-masing jabatan di perusahaan. Hal ini bertujuan untuk dapat menghasilkan alat ukur penilaian kinerja yang secara valid dan reliable mampu mengukur apa yang ingin dicapai perusahaan dari kinerja para karyawannya.  Contoh perumusan aspek-aspek ke dalam indikator-indikator penilaian kinerja adalah sebagai berikut:

Aspek-Aspek yang Digunakan :
1.    Kompetensi
1)  Kompetensi inti
Kompetensi yang mendeskripsikan mengenai kompetensi dasar yang harus dimiliki dan dikuasai oleh seluruh karyawan.
2)  Kompetensi pendukung
Kompetensi yang bersifat mendukung pekerjaannya dan menyesuaikan dengan job description.
2.    Hasil kerja (job result).
Pencapaian dan performa karyawan terhadap target atau sasaran kerja yang telah ditetapkan sesuai dengan jabatan.

Indikator:

1.    Penilain Kerja untuk Manajer Marketing :

No
Kompetensi Inti :
Kompetensi Pendukung:
Hasil Kerja
1
Disiplin / Ketepatan Kehadiran (Diisi Hrd)
Vizualising
 Target penjualan tercapai 100%
2
Motivasi Kerja
Futuristic Thinking

3
Motivasi Berprestasi
Showing Foresight

4
Kerja Sama
Proactive Planning

5
Kemandirian
Creative Thinking

6
Inisiatif
Taking Risk

7
Kejujuran
Process Alighment

8
Loyalitas
Coalition Building

9
3r (Resik, Rapi, Rawat)
Continuous Learning

10
Sadar Mutu
Embracing Change

11
Sikap Pelayanan
Actuating

12
Pengetahuan
Organizing

13
Keterampilan
Controlling

14
Efisiensi Biaya
Pengambilan Keputusan

15

Komunikasi


2.    Penilain Kerja untuk Staf Marketing :

No
Kompetensi Inti :
Kompetensi Pendukung:
Hasil Kerja
1
Disiplin / Ketepatan Kehadiran (Diisi Hrd)
Membangun relasi
 Target penjualan tercapai 100%
2
Motivasi Kerja
Komunikasi
Presentasi ke customer minimal 5 kali (pada customer yang berbeda) dalam sebulan.
3
Motivasi Berprestasi
Daya Juang
 Prospek 20 customer per hari
4
Kerja Sama
Kepercayaan Diri
 Follow up 10 customer per hari
5
Kemandirian
Ketahanan Mental

6
Inisiatif
Product Knowledge

7
Kejujuran


8
Loyalitas


9
3r (Resik, Rapi, Rawat)


10
Sadar Mutu


11
Sikap Pelayanan


12
Pengetahuan


13
Keterampilan


14
Efisiensi Biaya



Pada tabel di atas, dari ketiga aspek yang dinilai, seorang manager memiliki indikator pada aspek kompetensi pendukung yang lebih banyak, sedangkan pada staf indikator yang lebih banyak adalah pada aspek hasil kerja. Hal ini dikarenakan fungsi seorang manajer lebih kepada fungsi manajemen strategi sedangkan fungsi staf lebih kepada pelaksana. Untuk aspek kompetensi ini, baik manajer maupun staf memiliki indikator yang sama karena kompetensi inti merupakan kompetensi yang harus dimiliki oleh seluruh karyawan di perusahaan.

# Lihat materi selanjutnya tentang Pembobotan Aspek Penilaian Kinerja Dengan Metode Ranking


= Fitrotus Sahara =
Salam Hangat, Semoga Bermanfaat