MENENTUKAN ASPEK PENILAIAN KINERJA

Saya akan langsung ke pembahasan utama kita, yaitu bagaimana cara mendesain penilaian kinerja, yang meliputi penentuan aspek penilaian kerja. Saya tidak akan membahas apa pengertian penilaian kinerja karena saya anggap pembaca telah mengetahui dengan baik.

Langkah awal dalam mendesain penilaian kinerja tentu saja adalah menentukan aspek-aspeknya yang selanjutnya akan kita turunkan ke dalam indikator-indikator yang lebih jelas dan terukur. Untuk menentukan aspek-aspek tersebut, kita perlu acuan yang jelas agar aspek yang kita ukur tidak terlalu luas atau sebaliknya sehingga menghasilkan alat penilaian yang tidak efektif. 

MENENTUKAN ASPEK-ASPEK PENILAIAN KINERJA

Menentukan aspek-aspek penilaian kinerja, diantaranya dapat merujuk pada acuan-acuan sebagai berikut :   

1.     Sistem Standardisasi Kompetensi Kerja Nasional Indonesia (SKKNI) 

Berdasarkan peraturan menteri tenaga kerja dan transmigrasi republik Indonesia nomor 5 tahun 2012 tentang sistem standardisasi kompetensi kerja nasiona, aspek-aspek kemampuan kerja meliputi :  

1) Pengetahuan

2) Keterampilan dan/atau keahlian

3) Sikap kerja

2.      Dari Hasil Studi Lazer and Wikstrom (1977) Terhadap Penilaian dari 125 Perusahaan yang Ada di USA, yang Dikutip oleh Veithzal Rivai (2004:324), Aspek-Aspek yang Dinilai Dalam Penilaian Kinerja Adalah :  

1) Kemampuan teknis

2) Kemampuan konseptual

3) Kemampuan hubungan interpersonal

3.      Berdasar sejumlah literatur dan pengalaman praktis, terdapat dua aspek kunci yang dinilai yaitu :

1)    Kompetensi

2)    Hasil kerja (job result).

4.     Perusahaan menentukan sendiri aspek-aspek yang dirasa perlu dinilai (yang ingin dicapai) berdasarkan kebutuhan perusahaan.

  

MERUMUSKAN ASPEK KE DALAM INDIKATOR-INDIKATOR YANG TERUKUR

Dalam merumuskan aspek-aspek ke dalam indikator-indikator penilaian kinerja, kita harus selalu mengacu pada kebutuhan perusahaan dan kebutuhan dari fungsi masing-masing jabatan di perusahaan. Hal ini bertujuan untuk dapat menghasilkan alat ukur penilaian kinerja yang secara valid dan reliable mampu mengukur apa yang ingin dicapai perusahaan dari kinerja para karyawannya.  Contoh perumusan aspek-aspek ke dalam indikator-indikator penilaian kinerja adalah sebagai berikut:

Aspek-Aspek yang Digunakan :

1.    Kompetensi

1)  Kompetensi inti

Kompetensi yang mendeskripsikan mengenai kompetensi dasar yang harus dimiliki dan dikuasai oleh seluruh karyawan.

2)  Kompetensi pendukung

Kompetensi yang bersifat mendukung pekerjaannya dan menyesuaikan dengan job description.

2.    Hasil kerja (job result).

Pencapaian dan performa karyawan terhadap target atau sasaran kerja yang telah ditetapkan sesuai dengan jabatan.

Indikator:

1.    Penilain Kerja untuk Manajer Marketing :

No	Kompetensi Inti :	Kompetensi Pendukung:	Hasil Kerja
1	Disiplin / Ketepatan Kehadiran (Diisi Hrd)	Vizualising	Target penjualan tercapai 100%
2	Motivasi Kerja	Futuristic Thinking
3	Motivasi Berprestasi	Showing Foresight
4	Kerja Sama	Proactive Planning
5	Kemandirian	Creative Thinking
6	Inisiatif	Taking Risk
7	Kejujuran	Process Alighment
8	Loyalitas	Coalition Building
9	3r (Resik, Rapi, Rawat)	Continuous Learning
10	Sadar Mutu	Embracing Change
11	Sikap Pelayanan	Actuating
12	Pengetahuan	Organizing
13	Keterampilan	Controlling
14	Efisiensi Biaya	Pengambilan Keputusan
15		Komunikasi

2.    Penilain Kerja untuk Staf Marketing :

No	Kompetensi Inti :	Kompetensi Pendukung:	Hasil Kerja
1	Disiplin / Ketepatan Kehadiran (Diisi Hrd)	Membangun relasi	Target penjualan tercapai 100%
2	Motivasi Kerja	Komunikasi	Presentasi ke customer minimal 5 kali (pada customer yang berbeda) dalam sebulan.
3	Motivasi Berprestasi	Daya Juang	Prospek 20 customer per hari
4	Kerja Sama	Kepercayaan Diri	Follow up 10 customer per hari
5	Kemandirian	Ketahanan Mental
6	Inisiatif	Product Knowledge
7	Kejujuran
8	Loyalitas
9	3r (Resik, Rapi, Rawat)
10	Sadar Mutu
11	Sikap Pelayanan
12	Pengetahuan
13	Keterampilan
14	Efisiensi Biaya

Pada tabel di atas, dari ketiga aspek yang dinilai, seorang manager memiliki indikator pada aspek kompetensi pendukung yang lebih banyak, sedangkan pada staf indikator yang lebih banyak adalah pada aspek hasil kerja. Hal ini dikarenakan fungsi seorang manajer lebih kepada fungsi manajemen strategi sedangkan fungsi staf lebih kepada pelaksana. Untuk aspek kompetensi ini, baik manajer maupun staf memiliki indikator yang sama karena kompetensi inti merupakan kompetensi yang harus dimiliki oleh seluruh karyawan di perusahaan.

# Lihat materi selanjutnya tentang Pembobotan Aspek Penilaian Kinerja Dengan Metode Ranking

= Fitrotus Sahara =

Salam Hangat, Semoga Bermanfaat