Salah satu metode penilaian yang cukup efektif digunakan dalam penilaian kinerja, karena kemampuannya dalam meminimalisir bias adalah metode 360 derajat. Metode ini merupakan metode penilaian yang menggabungkan hasil penilaian diri sendiri dan rekan kerja yang memiliki hubungan kerja dengan pihak yang dinilai.
Pada metode ini penilian dilakukan oleh beberapa
elemen sebagai berikut :
1. Diri sendiri /
self, yaitu masing-masing karyawan menilai dirinya sendiri
2. Rekan
sekerja / peers, yaitu rekan kerja baik dalam satu divisi maupun di
luar divisi yang memiliki hubungan kerja dengan pihak yang dinilai
3. Atasan
langsung / Penyelia /supervisor/superior, yaitu atasan langsung yang mengawasi kinerja dan
mengkoordinir pekerjaan pihak yang dinilai
4. Bawahan
/ sub-ordinates, yaitu karyawan yang berada di bawah kendali pihak
yang dinilai
5. Pelanggan
/ customers (jika diperlukan), yaitu pelanggan yang berhubungan langsung
dalamproses bisnis dengan pihak yang dinilai
6. Pemasok
/ suppliers (jika
diperlukan), yaitu pemasok yang berhubungan
langsung dalamproses bisnis dengan pihak yang dinilai
Berikut
inii adalah ilustrasi proses penilaian 360 derajat
Nilai akhir hasil penilaian adalah rata-rata
dari nilai yang diberikan oleh setiap elemen (penilai). Nilai yang diberikan
oleh setiap penilai memiliki bobot tersendiri, dimana pembobotannya dapat
menggunakan rumus pembobotan dengan metode ranking, silakan melihat rumusnya di
Rumus Pembobotan Metode Ranking
Berikut ini adalah contoh hasil pembobotan dengan rumus tersebut :
Proses penilaian dilakukan secara anonimus, yaitu dengan menyembunyikan identitas pihak-pihak penilai kepada pihak yang dinilai.
Menurut
Adryanto (2011), jika metode ini diintegrasikan dengan baik maka dapat memberikan
sumbangan besar bagi manajemen, yaitu:
1. Memperoleh
umpan balik dari berbagai sumber, yang tentu akan lebih objektif dibandingkan jika umpan baliknya
hanya berasal dari diri Anda sendiri
2. Mengurangi risiko terjadinya diskriminasi dan efek-efek pribadi dalam penilaian kinerja;
3. Mengembangkan kerja sama yang erat di kalangan
anggota tim Anda,mengingat
bahwa mereka cenderung lebih mau bertanggungjawab terhadap perilaku mereka satu
sama lain ketika mengetahui bahwa mereka harus saling menyampaikan masukan
mengenai kinerja rekan satu tim mereka itu;
4.
Memahami kebutuhan pengembangan perorangan maupun
organisasi;
5. Menyediakan
informasi yang tepat mengenai apa yang harus Anda dan anak buah Anda lakukan untuk meningkatkan
karier;
6. Meningkatkan kualitas,
keterandalan, dan kecepatan produk maupun layananyang Anda hasilkan.
Adapun sisi negatif
yang harus diwaspadai dari metode ini menurut Adryanto adalah:
1. Karena biasanya dilakukan secara anonim, karyawan yang memperoleh penilaian
tidak bisa mendapatkan penjelasan lebih lanjut mengenai apa yangmelatarbelakangi penilaian tersebut. Dalam situasi seperti ini, penerimaan terhadap hasil penilaian tentu
cenderung menurun
2. Karena dilakukan oleh para penilai yang kurang berpengalaman dan kurang terlatih, akurasi hasil penilaian ini cenderung meragukan. Apa yang terja dikemudian adalah inflasi nilai —dimana kinerja semua
orang tampak bagus atau sebaliknya deflasi nilai.
3. Karena dilakukan oleh banyak penilai, tidak jarang hasil penilaian yang diperoleh justru saling bertentangan tanpa bisa ditentukan penilaian siapa yang
sebenarnya lebih akurat
4. Berbeda dengan penilaian kinerja konvensional yang hanya membutuhkandua penilai
dan satu formulir, metode ini mempersyaratkan adanya beberapa penilai dengan sejumlah formulir. Konsekuensinya, untuk menerapkanpenilaian
360 derajat, diperlukan lebih banyak waktu (dan kertas).
Sumber :
Adryanto,
Michael, 2011, Mengenali Metode Penilaian 360 Derajat, diakses: 22Mei 2013,http://michaeladryanto.wordpress.com/2011/11/09/mengenali-metode-penilaian-360-derajat/;
= Fitrotus Sahara =
Salam Hangat, Semoga Bermanfaat
