METODE PENILAIAN 360 DERAJAT DAN BOBOT PENILAI

            Salah satu metode penilaian yang cukup efektif digunakan dalam penilaian kinerja, karena kemampuannya dalam meminimalisir bias adalah metode 360 derajat. Metode ini merupakan metode penilaian yang menggabungkan hasil penilaian diri sendiri dan rekan kerja yang memiliki hubungan kerja dengan pihak yang dinilai.  

Pada metode ini penilian dilakukan oleh beberapa elemen sebagai berikut :

1.       Diri sendiri / self, yaitu masing-masing karyawan menilai dirinya sendiri

2.      Rekan sekerja / peers, yaitu rekan kerja baik dalam satu divisi maupun di luar divisi yang memiliki hubungan kerja dengan pihak yang dinilai

3.      Atasan langsung / Penyelia /supervisor/superior, yaitu atasan langsung yang mengawasi kinerja dan mengkoordinir pekerjaan pihak yang dinilai

4.      Bawahan / sub-ordinates, yaitu karyawan yang berada di bawah kendali pihak yang dinilai

5.      Pelanggan / customers (jika diperlukan), yaitu pelanggan yang berhubungan langsung dalamproses bisnis dengan pihak yang dinilai

6.      Pemasok / suppliers (jika diperlukan), yaitu pemasok yang berhubungan langsung dalamproses bisnis dengan pihak yang dinilai

Berikut inii adalah ilustrasi proses penilaian 360 derajat

 

Nilai akhir hasil penilaian adalah rata-rata dari nilai yang diberikan oleh setiap elemen (penilai). Nilai yang diberikan oleh setiap penilai memiliki bobot tersendiri, dimana pembobotannya dapat menggunakan rumus pembobotan dengan metode ranking, silakan melihat rumusnya di Rumus Pembobotan Metode Ranking 

Berikut ini adalah contoh hasil pembobotan dengan rumus tersebut :

 Proses penilaian dilakukan secara anonimus, yaitu dengan menyembunyikan identitas pihak-pihak penilai kepada pihak yang dinilai.

Menurut Adryanto (2011), jika metode ini diintegrasikan dengan baik maka dapat memberikan sumbangan besar bagi manajemen, yaitu:

1.      Memperoleh umpan balik dari berbagai sumber, yang tentu akan lebih objektif dibandingkan jika umpan baliknya hanya berasal dari diri Anda sendiri

2.      Mengurangi risiko terjadinya diskriminasi dan efek-efek pribadi dalam penilaian kinerja;

3.      Mengembangkan kerja sama yang erat di kalangan anggota tim Anda,mengingat bahwa mereka cenderung lebih mau bertanggungjawab terhadap perilaku mereka satu sama lain ketika mengetahui bahwa mereka harus saling menyampaikan masukan mengenai kinerja rekan satu tim mereka itu;

4.    Memahami kebutuhan pengembangan perorangan maupun organisasi;

5.      Menyediakan informasi yang tepat mengenai apa yang harus Anda dan anak buah Anda lakukan untuk meningkatkan karier;

6.      Meningkatkan kualitas, keterandalan, dan kecepatan produk maupun layananyang Anda hasilkan.

Adapun sisi negatif yang harus diwaspadai dari metode ini menurut Adryanto adalah:

1.      Karena biasanya dilakukan secara anonim, karyawan yang memperoleh penilaian tidak bisa mendapatkan penjelasan lebih lanjut mengenai apa yangmelatarbelakangi penilaian tersebut. Dalam situasi seperti ini, penerimaan terhadap hasil penilaian tentu cenderung menurun

2.      Karena dilakukan oleh para penilai yang kurang berpengalaman dan kurang terlatih, akurasi hasil penilaian ini cenderung meragukan. Apa yang terja dikemudian adalah inflasi nilai —dimana kinerja semua orang tampak bagus atau sebaliknya deflasi nilai.

3.      Karena dilakukan oleh banyak penilai, tidak jarang hasil penilaian yang diperoleh justru saling bertentangan tanpa bisa ditentukan penilaian siapa yang sebenarnya lebih akurat

4.      Berbeda dengan penilaian kinerja konvensional yang hanya membutuhkandua penilai dan satu formulir, metode ini mempersyaratkan adanya beberapa penilai dengan sejumlah formulir. Konsekuensinya, untuk menerapkanpenilaian 360 derajat, diperlukan lebih banyak waktu (dan kertas).

Sumber :

Adryanto, Michael, 2011, Mengenali Metode Penilaian 360 Derajat, diakses: 22Mei 2013,http://michaeladryanto.wordpress.com/2011/11/09/mengenali-metode-penilaian-360-derajat/; 

 

= Fitrotus Sahara =

Salam Hangat, Semoga Bermanfaat