HAPPY NEW YEAR'S EVE 2016

 Salam hangat pembaca catatan-hrd.blogspot.com

Hari ini 31 Desember 2015 adalah hari terakhir kita menjejakkan nafas di 2015. Besuk kita sudah menyambut tahun baru 2016. The point is, bukan perayaan yang mewah,,,, yaah meskipun ini juga tidak dilarang sebagai media untuk refreshingm melepas penat yang telah qta lewati di tahun 2015. The most main point is REFLEKSI 12 bulan di tahun 2015 yang telah kita lewati dan MAPPING di  12 bulan ke depan di tahun 2016 yang akan kita lalui. THAT'S THE POINT. LET'S MAKE & CREATE BETTER LIFE, BETTER HOPES, BETTER DREAMS, & BETTER STEPS in 2016. 

PELATIHAN KARYAWAN

MORNING BREAFING

        Salam hangat. Kali ini saya akan membahas tentang salah satu materi ke-HRD-an dalam ranah training& development, yaitu morning breafing.

Morning breafing adalah kegiatan komunikasi secara tatap muka antara dua orang atau lebih yang dilakukan di pagi hari sebelum melakukan aktifitas kerja, dengan tujuan untuk mengupgrade komitmen bersama dalam mencapai tujuan perusahaan. Kegiatan morning briefing dapat menjadi salah satu jembatan dalam membina keakraban, kekompakan, budaya kedisiplinan bahkan budaya berbagi pengetahuan. Kegiatannya dilakukan oleh pemimpin dalam bentuk antara lain pemberian arahan atau panduan kerja kepada tim, pemberian motivasi, evaluasi kerja, dan sebagainya. Briefing ini sebaiknya dilakukan secara singkat dan jelas dalam waktu sekitar 10 sampai 15 menit saja.  

            Penyelenggaraan morning breafing dalam sebuah perusahaan pada dasarnya memiliki peranan yang penting untuk meningkatkan produktivitas suatu perusahaan. Sayangnya, banyak pemimpin yang belum memiliki kesadaran untuk menerapkan kegiatan ini kepada timnya. Untuk meningkatkan efektifitas kepemimpinan, morning breafing perlu dilakukan sebelum memulai kerja sehari-hari. Salah satu tanggung jawab utama pemimpin adalah “memengaruhi” timnya sedemikian rupa sehingga mampu bekerja dengan baik, bersemangat tinggi, dan produktif. Caranya bukan dengan “memerintah dan mengontrol” saja, melainkan dengan memengaruhi “pola pikir” timnya.

Beberapa unit kerja yang belum memiliki kebiasaan morning breafing akan berupaya keras dalam menyatukan anggota organisasi untuk berkumpul. Bagaimana memulai ritual ini dan bagaimana agar ritual ini senantiasa berkembang dan menjadi sebuah ritual yang ditunggu-tunggu dapat disimak dalam artikel ini.

Mula-mula unit kerja berinisiatif melakukan acara do'a bersama. Masing-masing pegawai diminta untuk memimpin doa sebelum bekerja. Kemudian pegawai diminta bergantian mendoakan karyawan maupun sanak saudara karyawan yang sakit/ tertimpa musibah. Doa bersama ini kemudian menjadi ritual yang mulai membumi, dan dilaksanakan oleh pegawai. Di beberapa pertemuan berikutnya, selesai berdo'a pimpinan mulai memberikan arahan dan masukan kepada pegawai untuk perbaikan diri sendiri dan perbaikan bersama (kinerja unit kerja).

Pegawai di sisi lain mulai memiliki keberanian mengutarakan permasalahan yang dialami di lapangan. Pegawai lain tanpa diminta mulai menimpali dan memberikan masukan kepada pegawai yang tertimpa masalah tsb. Efek berantai ini kemudian semakin berkembang. Masing-masing pegawai tidak ragu memberikan bantuan, sehingga soliditas tim mulai terbentuk dan terus dipupuk oleh pimpinan. Pimpinan kemudian mulai mengevaluasi kinerja pegawai, begitu komitmen pencapaian diikrarkan. Seiring dengan terjadinya evaluasi, pimpinan tidak hanya membandingkan kinerja sebelumnya dengan kinerja berjalan namun juga membuka pegawai untuk mengusulkan strategi agar komitmen pencapaian tercapai. Pegawai pun secara langsung maupun tidak langsung terpacu untuk menjadi lebih baik dari hari ini. Hari demi hari, arahan serta motivasi terus dipompa oleh pimpinan, di sisi lain pimpinan tidak ragu terjun langsung di lapangan untuk membantu dan sekaligus mengajarkan hal-hal baru yang belum diperoleh ataupun belum terpikirkan oleh pegawai.

Akhirnya ritual pagi ini telah berkembang dari kegiatan "Doa Pagi", "Doa Bersama" kemudian "ajang Curhat" menjadi lebih produktif lagi menjadi ritual "berbagi pengetahuan". Lalu bertransformasi lagi menjadi "ajang evaluasi kinerja". Contoh ritual pagi ini merupakan sarana untuk menghidupkan ritual budaya kerja.

Bagaimana agar ritual ini menjadi hal yang ditunggu-tunggu? Kuncinya adalah konsistensi. Kemudian pimpinan dalam menjalankan ritual dapat menambah dengan pemberian punishment/ hukuman yang mendidik untuk meningkatkan konsistensi tersebut, sehingga siapapun yang terlewat ataupun melanggar aturan yang telah disepakati bersama menempuh konsekuensi yang telah disepakati. Hasilnya tidak hanya menimpa oknum yang bersangkutan namun sebagai pengingat bagi seluruh jajaran unit kerja.

Bagaikan hidup dalam sebuah rumah tangga, seorang Ibu/ Ayah tidak akan ragu menanyakan bagaimana perkembangan anak-anak mereka, apa yang mereka alami atau rasakan di hari itu, dan apa yang harus mereka lakukan agar hal tsb tidak terulang kembali. Tidak ada tujuan lain selain menjadi lebih baik dari hari sebelumnya. Demikan pula morning briefing ini.

Pada akhirnya, morning breafing akan meningkatkan self involvement karyawan di lingkungan kerja. Dengan adanya self involvement, karyawan akan merasa dihargai sehingga akan memicu produktivitas mereka. Tunggu artikel selanjutnya tentang “self involvement”.

Sumber :

http://dheeneedaily.blogspot.co.id/2013/09/morning-briefing-menghidupkan-ritual.html

METODE PENILAIAN 360 DERAJAT DAN BOBOT PENILAI

            Salah satu metode penilaian yang cukup efektif digunakan dalam penilaian kinerja, karena kemampuannya dalam meminimalisir bias adalah metode 360 derajat. Metode ini merupakan metode penilaian yang menggabungkan hasil penilaian diri sendiri dan rekan kerja yang memiliki hubungan kerja dengan pihak yang dinilai.  

Pada metode ini penilian dilakukan oleh beberapa elemen sebagai berikut :

1.       Diri sendiri / self, yaitu masing-masing karyawan menilai dirinya sendiri

2.      Rekan sekerja / peers, yaitu rekan kerja baik dalam satu divisi maupun di luar divisi yang memiliki hubungan kerja dengan pihak yang dinilai

3.      Atasan langsung / Penyelia /supervisor/superior, yaitu atasan langsung yang mengawasi kinerja dan mengkoordinir pekerjaan pihak yang dinilai

4.      Bawahan / sub-ordinates, yaitu karyawan yang berada di bawah kendali pihak yang dinilai

5.      Pelanggan / customers (jika diperlukan), yaitu pelanggan yang berhubungan langsung dalamproses bisnis dengan pihak yang dinilai

6.      Pemasok / suppliers (jika diperlukan), yaitu pemasok yang berhubungan langsung dalamproses bisnis dengan pihak yang dinilai

Berikut inii adalah ilustrasi proses penilaian 360 derajat

 

Nilai akhir hasil penilaian adalah rata-rata dari nilai yang diberikan oleh setiap elemen (penilai). Nilai yang diberikan oleh setiap penilai memiliki bobot tersendiri, dimana pembobotannya dapat menggunakan rumus pembobotan dengan metode ranking, silakan melihat rumusnya di Rumus Pembobotan Metode Ranking 

Berikut ini adalah contoh hasil pembobotan dengan rumus tersebut :

 Proses penilaian dilakukan secara anonimus, yaitu dengan menyembunyikan identitas pihak-pihak penilai kepada pihak yang dinilai.

Menurut Adryanto (2011), jika metode ini diintegrasikan dengan baik maka dapat memberikan sumbangan besar bagi manajemen, yaitu:

1.      Memperoleh umpan balik dari berbagai sumber, yang tentu akan lebih objektif dibandingkan jika umpan baliknya hanya berasal dari diri Anda sendiri

2.      Mengurangi risiko terjadinya diskriminasi dan efek-efek pribadi dalam penilaian kinerja;

3.      Mengembangkan kerja sama yang erat di kalangan anggota tim Anda,mengingat bahwa mereka cenderung lebih mau bertanggungjawab terhadap perilaku mereka satu sama lain ketika mengetahui bahwa mereka harus saling menyampaikan masukan mengenai kinerja rekan satu tim mereka itu;

4.    Memahami kebutuhan pengembangan perorangan maupun organisasi;

5.      Menyediakan informasi yang tepat mengenai apa yang harus Anda dan anak buah Anda lakukan untuk meningkatkan karier;

6.      Meningkatkan kualitas, keterandalan, dan kecepatan produk maupun layananyang Anda hasilkan.

Adapun sisi negatif yang harus diwaspadai dari metode ini menurut Adryanto adalah:

1.      Karena biasanya dilakukan secara anonim, karyawan yang memperoleh penilaian tidak bisa mendapatkan penjelasan lebih lanjut mengenai apa yangmelatarbelakangi penilaian tersebut. Dalam situasi seperti ini, penerimaan terhadap hasil penilaian tentu cenderung menurun

2.      Karena dilakukan oleh para penilai yang kurang berpengalaman dan kurang terlatih, akurasi hasil penilaian ini cenderung meragukan. Apa yang terja dikemudian adalah inflasi nilai —dimana kinerja semua orang tampak bagus atau sebaliknya deflasi nilai.

3.      Karena dilakukan oleh banyak penilai, tidak jarang hasil penilaian yang diperoleh justru saling bertentangan tanpa bisa ditentukan penilaian siapa yang sebenarnya lebih akurat

4.      Berbeda dengan penilaian kinerja konvensional yang hanya membutuhkandua penilai dan satu formulir, metode ini mempersyaratkan adanya beberapa penilai dengan sejumlah formulir. Konsekuensinya, untuk menerapkanpenilaian 360 derajat, diperlukan lebih banyak waktu (dan kertas).

Sumber :

Adryanto, Michael, 2011, Mengenali Metode Penilaian 360 Derajat, diakses: 22Mei 2013,http://michaeladryanto.wordpress.com/2011/11/09/mengenali-metode-penilaian-360-derajat/; 

 

= Fitrotus Sahara =

Salam Hangat, Semoga Bermanfaat